人事必読！「同一労働同一賃金」について解説！

「同一労働同一賃金」とは、同じ労働内容でも、雇用形態が違うというだけで賃金格差が生じているのならば改善しなければならないという考え方です。

2021年4月の法改正によりすべての企業に適用され、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者も同一労働同一賃金の対象となりました。

パートタイム・有期雇用労働法によると、賃金だけでなく、休暇、福利厚生、教育制度の4点について、不合理な待遇差があってはならないとしています。

ここでポイントとなるのは、「必ず正社員と同一の賃金（他、上記3点）などを提供する必要がある」ということではありません。「不合理な格差がないか」ということです。

たとえば、「正社員は社食を利用できるがパートはできない」「正社員には研修費用が補助されるがパートは自費で受講する」などの格差があったとします。

その格差について合理的な説明ができないのであれば、それは不合理な格差である、といえます。逆にいえば、合理的な理由があるのであれば、格差があることは問題ないということです。

では、企業が同一労働同一賃金を実現していくために、人事担当者が取り組むべきことについてまとめておきましょう。

主に手順としては、以下の4つです。

①該当の労働者（パートタイム労働者や有期雇用労働者）の在籍確認

②正社員との待遇差の有無を確認

③待遇の違いについて合理的な説明が可能か確認する

④合理的な説明ができない項目について改善を検討する

仮に改善が必要な項目が見つかった場合は、社労士などと相談しながら慎重に進めるようにしましょう。

制度の見直しや整備には労力と時間がかかりますが、実現できれば企業イメージ向上につながり、離職率の改善や、優秀な人材獲得にも繋がるはずです。

最後にガイドラインに違反した場合についてですが、もし違反したとしても罰則規定はありません。しかし、各都道府県の労働局長による指導や勧告の対象となり、改善が見られないと企業名公表の対象となります。

企業イメージの低下や労働者からの訴えなども考えられるため、罰則規定がないからといってガイドラインを無視しているとリスクが伴いますので、注意しましょう。